Strukturwandel und Demokratisierung

Überblick über die Zertifikatsarbeit „Personal- und Organisationsentwicklung“

Zielsetzung

Aktuell findet eine Diskussion in neu gegründeten Netzwerken der deutschsprachigen Theaterschaffenden statt, die sich mit dem Abbau von Hierarchien, dem Verhindern von Machtmissbrauch und mit dem Stadttheatersystem grundsätzlich beschäftigt. Neben den Forderungen nach fairen Beschäftigungs-Verhältnissen und Beteiligung der Mitarbeitenden fokussiert sich die Diskussion auf die Machtfülle der künstlerischen Intendanz, die nicht nur das Programm, sondern auch personalrelevante bis hin zu kaufmännische Agenden im gesamten Unternehmen mindestens mitverantwortet und ein autonomes Legitimationssystem bildet, das häufig nur von kulturpolitischen Akteuren kontrolliert wird.

Die Struktur der Arbeit orientiert sich an dem Buch „Theater, Krise und Reform. Eine Kritik des Theatersystems“ von Prof. Thomas Schmidt, der einen ersten alleinstehenden Versuch unternommen hat, Reformvorschläge zu machen, Umsetzungen zu skizzieren und lose miteinander zu verbinden. Der Versuch ist, einzelne Reformpunkte von Schmidt auf ihre Machbarkeit zu überprüfen und sie in konkret-umzusetzende Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung umzuwandeln– nach zum Teil kritischer Analyse der Forderungen.  

Die übergeordnete inhaltliche Zielrichtung lässt sich dabei folgendermaßen definieren: Via Transparenz, Befähigung von Mitarbeitenden und Verminderung von Machtkonzentrationen werden Partizipation und Identifikation der Belegschaft erhöht, um einerseits Machtmissbrauch und Überlastungen des Systems zu vermindern und andererseits die gesellschaftliche Akzeptanz zu erhöhen durch die Integration der künstlerischen Vision in eine ethisch-ausgerichtete Leitungskultur.

Aufbau

Anhand eines fiktiven Theaterbetriebes wird der Status Quo analysiert und mögliche traditionelle Barrieren bei der Umsetzung von zentralen Reformvorschlägen werden andiskutiert, bevor die Reformvorschläge, die zu jedem Zeitpunkt umsetzbar wären überprüft werden. Es handelt sich dabei um die drei Säulen „Leitungskultur“, „Fortbildung und Teamentwicklung“ sowie „Mitbestimmung“, die jeweils in einen Umsetzungsplan überführt werden. In Folge konzentriert sich die Arbeit auf die Maßnahmen, die idealerweise während und in direkter Folge von Leitungswechseln umzusetzen wären. Die Problemfelder bei der von Schmidt vorgeschlagenen Entwicklung und Einsetzung von Leitbildern werden identifiziert, analysiert und münden in Optimierungsvorschlägen. Die Propagierung einer Matrixorganisation wird kritisch hinterfragt und eine Neustrukturierung, die sich an Festival-Organisationsformen anlehnt wird vorgeschlagen – auch unter dem Aspekt der vorliegenden und bewusst zu machenden strukturellen Ambidextrie.

Schlussfolgerung

Die im Status Quo bezweifelte Neuorganisation ist möglich. Die angenommenen minimalen budgetären und zeitlichen Ressourcen der Führungskräfte können u.U. ausreichen, um wichtige Änderungen in Richtung Professionalisierung und Demokratisierung zu unternehmen. Das Heranrücken eines großen Teils der Belegschaft an die künstlerische Produktion im zweiten Schritt lässt vermuten, dass Effizienz, Motivation und Arbeitszufriedenheit zunehmen – zumindest bei den Mitarbeitenden, die ein gewisses Maß an Flexibilisierung nicht nachhaltig verunsichert. Es wird empfohlen, zuerst eine funktionierende PE zu implementieren und Partizipation im überschaubaren Rahmen zu ermöglichen, bevor ein organisationaler Veränderungsprozess in Angriff genommen wird.

Bei Interesse kann die gesamte Arbeit bei mir angefragt werden.

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