Führungsstile

Überblick über die Zertifikatsarbeit „Arbeits- und Organisationspsychologie“

Zielsetzung und Inhalt

Das Ziel der Arbeit ist die Analyse von verschiedenen Führungsstilen im Kontext Theater, bzw. der Dynamiken, die bei einer Änderung des Führungsstils zu erwarten sind. Die Wechsel im Führungsbereich von stehenden Sprechtheaterbetrieben finden wiederkehrend statt mit einer Vorlaufzeit von ca. ein bis zweieinhalb Jahren. In den meisten Fällen werden laut Drittel-Regel nur ca. 1/3 der Belegschaft übernommen. Bei abrupten Wechseln (z.B. aus künstlerischen Gründen oder wegen Krisen in der Unternehmensleitung), ist wegen der befristeten Individualverträge, die Verlängerungsregelungen unterliegen, kein umgehender Personalwechsel möglich. Die neue Leitung ist also mit einer Belegschaft konfrontiert, die durch die Haltungen der Vorgänger*innen geprägt ist.

Die Mitarbeitenden im stehenden Betrieb und auf der künstlerischen Projektebene waren in der Vergangenheit u.U. sogar unter mehreren künstlerischen und kaufmännischen Leiter*innen engagiert. Das betrifft vor allem das mittlere Management, das Führungsaufgaben von z.B. großen technischen Mannschaften übernimmt, und sich entsprechend als autark gegenüber der übergeordneten Leitung empfinden kann, die informelle Macht dieser Akteure ist als sehr hoch anzunehmen. Es besteht u.U. im Vorfeld eine diffuse bis widersprüchliche Annahme, wie die neue Führung agieren wird, da diverse „Gerüchteküchen“ existieren.

In der beschriebenen Situation eines abrupten Führungswechsels sind die Ziele von Partizipation und Aufgabenorientierung sowohl auf einer konkret-zeitnahen Ebene zu verorten als auch im Hinblick auf eine langfristig zu entwickelnde Unternehmenskultur. Im Zentrum stehen dabei Transparenz und Informationsaustausch, die sowohl das Kennenlernen der Belegschaft vor Ort, als auch eine Klärung von Zielen und Aufgaben ermöglichen. Beide Dynamiken finden im optimalen Falle auf einer professionellen Ebene statt, nicht wie zuvor auf einer persönlich-diffusen. Die Aufgaben- und Leistungsorientierung folgt dabei den Forderungen der Umwelt nach Effizienz und die einzuführenden partizipativen Instrumente formulieren ein Interesse an nicht ausgeschöpften Potenzialen der Mitarbeitenden, die nachhaltig in das Leitbild des Unternehmens einfließen können. Hauptziel der neuen Führungskultur ist also ein partizipatives Klima im Unternehmen bei gleichzeitiger Professionalisierung der Abläufe, sie integriert pragmatische Erfordernisse in einen Abbau von Hierarchie und von personengebundenen Machtansprüchen.

Schlussfolgerung

Sollte die Umsetzung des angenommenen Führungsstils erfolgreich verlaufen, was im Bereich aktive Partizipation der Belegschaft und Teilnahme an der Bildung einer noch zu definierenden Unternehmenskultur schwer vorherzusehen ist, können positive langfristige Entwicklungen erwartet werden. Die Veränderung in Richtung Beteiligung kann zu einer Auflösung des Idealbildes einer allmächtigen, potenten Herrschaft beitragen. So sehr der Übergang in eine pragmatischere Beziehung zwischen Belegschaft und Führung zu Unsicherheit und emotionaler Orientierungslosigkeit führen kann, so wichtig erscheint es, dass zukünftige Wandelbewegungen vorbereitet werden. Transparenz in der Führung von Kulturbetrieben, Dezentralisierung, Gleichberechtigung und Selbstorganisation müssen auch in diesem Kontext betrachtet werden, und sind als positiv zu bewerten.

Bei Interesse kann die gesamte Arbeit bei mir angefragt werden.

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