Dieses beispielhafte Seminar vermittelt Grundlagen von Führung und personalverantwortliches Vorgehen. Je nach Größe der Gruppe bleibt Platz für individuelle Reflexionen und Dialog, Teile sind aber auch spielerisch und vermitteln mögliche Verhaltensweisen in konkreten Situationen. Hierbei wird besondere Rücksicht genommen auf die Felder in denen die jeweiligen Führungskräfte tätig sind, bzw. wie ihre Teams aufgebaut sind.
Autor: hiller2002
Grafischer Überblick
Strukturwandel und Demokratisierung
Überblick über die Zertifikatsarbeit „Personal- und Organisationsentwicklung“
Zielsetzung
Aktuell findet eine Diskussion in neu gegründeten Netzwerken der deutschsprachigen Theaterschaffenden statt, die sich mit dem Abbau von Hierarchien, dem Verhindern von Machtmissbrauch und mit dem Stadttheatersystem grundsätzlich beschäftigt. Neben den Forderungen nach fairen Beschäftigungs-Verhältnissen und Beteiligung der Mitarbeitenden fokussiert sich die Diskussion auf die Machtfülle der künstlerischen Intendanz, die nicht nur das Programm, sondern auch personalrelevante bis hin zu kaufmännische Agenden im gesamten Unternehmen mindestens mitverantwortet und ein autonomes Legitimationssystem bildet, das häufig nur von kulturpolitischen Akteuren kontrolliert wird.
Die Struktur der Arbeit orientiert sich an dem Buch „Theater, Krise und Reform. Eine Kritik des Theatersystems“ von Prof. Thomas Schmidt, der einen ersten alleinstehenden Versuch unternommen hat, Reformvorschläge zu machen, Umsetzungen zu skizzieren und lose miteinander zu verbinden. Der Versuch ist, einzelne Reformpunkte von Schmidt auf ihre Machbarkeit zu überprüfen und sie in konkret-umzusetzende Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung umzuwandeln– nach zum Teil kritischer Analyse der Forderungen.
MehrOrganisationales Lernen im Theater
Überblick über die Zertifikatsarbeit „Change Management und Lernen in Organisationen“
Zielsetzung und Aufbau
Die vorliegende Untersuchung thematisiert Lernprozesse im Theater, der Fokus liegt dabei auf der Analyse der traditionell gewachsenen Lernvorgänge, bzw. was potenziell zu entwickelnden Prozessen traditionell entgegensteht. Die Ausgangsfrage ist entsprechend: Warum lernen Bereiche der Organisation per definitionem und andere nicht? Relevant ist diese Fragestellung u.a. aufgrund des aktuell erhöhten Veränderungsdrucks: Während die Kulturetats sinken, die auf eine hohe Anzahl an etablierten Theaterinstitutionen – die wiederum einen enormen tariflich geregelten Personalbedarf besitzen – aufgeteilt werden müssen soll das institutionalisierte deutsche Theatersystem weiter erhalten werden.
Die Feststellung, dass das Theater bis heute einen gesellschaftlich-geforderten und selbstauferlegten Bildungsauftrag besitzt, ist grundlegendes Stichwort für diese Arbeit. Die Analyse der aktuell bestehenden und möglichen Lernprozesse in der Interaktion mit dem Publikum und in der gesellschaftlichen Umwelt (aktuell: Inklusion und Interkulturalität) steht allerdings nicht im Zentrum, sondern die internen Prozesse des Lernens, die eine zeitgemäß veränderungsbereite Organisation ausmachen. Angesichts verschiedener Definitionen erfolgt an dieser Stelle und übergeordnet eine erste Festlegung auf den systemischen Zugang von Peter M. Senge, der als roter Faden wiederholt spürbar wird.
MehrFührungsstile
Überblick über die Zertifikatsarbeit „Arbeits- und Organisationspsychologie“
Zielsetzung und Inhalt
Das Ziel der Arbeit ist die Analyse von verschiedenen Führungsstilen im Kontext Theater, bzw. der Dynamiken, die bei einer Änderung des Führungsstils zu erwarten sind. Die Wechsel im Führungsbereich von stehenden Sprechtheaterbetrieben finden wiederkehrend statt mit einer Vorlaufzeit von ca. ein bis zweieinhalb Jahren. In den meisten Fällen werden laut Drittel-Regel nur ca. 1/3 der Belegschaft übernommen. Bei abrupten Wechseln (z.B. aus künstlerischen Gründen oder wegen Krisen in der Unternehmensleitung), ist wegen der befristeten Individualverträge, die Verlängerungsregelungen unterliegen, kein umgehender Personalwechsel möglich. Die neue Leitung ist also mit einer Belegschaft konfrontiert, die durch die Haltungen der Vorgänger*innen geprägt ist.
MehrStellenbeschreibungen
Überblick über die Zertifikatsarbeit „Arbeits- und Organisationspsychologie“
Zielsetzung
In der vorliegenden Arbeit wird untersucht, wie die kaufmännische Leitung eines fiktiven Staatstheaters mit heterogener Belegschaft Stellenbeschreibungen einführen sollte. Die zentrale Fragestellung ist, ob die Maßnahme als kurzfristige Umsetzung zu sehen ist oder ob es der kaufmännischen Leitung gelingen kann, eigene Ziele zu verfolgen, eine positive Resonanz in der Belegschaft zu erzielen und Stellenbeschreibungen als erste Säule einer nachhaltigen Personalentwicklung zu etablieren. Weiterführendes Interesse ist – u.a. aufgrund des Kostenvorbehaltes – die Überprüfung der Frage: Kann die Einführung von Stellenbeschreibungen zur Selbstorganisation von Teams beitragen?
MehrKommunikation
Dieser Vortrag beschäftigt sich mit Erfolgsfaktoren für eine effiziente Kommunikation zwischen verschiedenen Bereichen des Kulturbetriebs und mit konkreten Defiziten im Verhalten und ihren Ursachen. Die Folien, die ich hier zum download bereitstelle, ermöglichen einen Überblick über die behandelten Stichworte. Das komplette Skript kann bei Interesse gerne bei mir persönlich angefragt werden.
gehalten 2019 auf der Führungskräfte-Tagung der OETHG in Salzburg
Change Management
Veränderungsdynamiken oder konkrete Veränderungsvorhaben treffen häufig zu erst Abteilungsleitungen eines Kulturbetriebes, die verantwortlich die jeweilige Umsetzung initiieren und begleiten müssen.
Der Vortrag beschäftigt sich sowohl mit Grundlagen des Veränderungsmanagements als auch mit dieser besonderen Situation für das mittlere Management. Die Folien, die ich hier zum download bereitstelle, ermöglichen einen Überblick über die behandelten Stichworte. Das komplette Skript kann bei Interesse gerne bei mir persönlich angefragt werden.
gehalten auf der MEET 2018 (Messe für Veranstaltungstechnik in Wien)
khKultur 