Stellenbeschreibungen

Überblick über die Zertifikatsarbeit „Arbeits- und Organisationspsychologie“

Zielsetzung

In der vorliegenden Arbeit wird untersucht, wie die kaufmännische Leitung eines fiktiven Staatstheaters mit heterogener Belegschaft Stellenbeschreibungen einführen sollte. Die zentrale Fragestellung ist, ob die Maßnahme als kurzfristige Umsetzung zu sehen ist oder ob es der kaufmännischen Leitung gelingen kann, eigene Ziele zu verfolgen, eine positive Resonanz in der Belegschaft zu erzielen und Stellenbeschreibungen als erste Säule einer nachhaltigen Personalentwicklung zu etablieren. Weiterführendes Interesse ist – u.a. aufgrund des Kostenvorbehaltes – die Überprüfung der Frage: Kann die Einführung von Stellenbeschreibungen zur Selbstorganisation von Teams beitragen?

Ergebnisse

Eine der spürbarsten Veränderungen, die durch die Einführung von Stellenbeschreibungen zu erzielen ist, betrifft die Bereiche Personalbeschaffung, Eintritt und on-boarding, bzw. auf Ebene der Leitung als Klärung im Vorfeld, um den Personalbedarf nicht nur grundsätzlich zu ermitteln, sondern auch präzise die Aufgaben neu zu findender Mitarbeitender formulieren zu können. Stellenbeschreibungen können an dieser Stelle dynamisch wirken in Richtung vermehrter externer Personalsuche, die empfehlenswert ist im Sinne neuer Impulse. Stellenbeschreibungen sind allerdings nur ein Teil einer möglichen Informationsmasse, die durch eine unabhängige Arbeits-, Team- und/oder Anforderungsanalyse zu generieren wäre.

Sollte die AG zum Thema „Kultur und Zielsetzung der künstlerischen Produktion“ zu einem Ergebnis führen, das als Teil einer Unternehmenskultur zu betrachten ist, kann im Sinne eines Diversity Managements dieses Ergebnis allen Mitarbeitenden kommuniziert werden. Im Rahmen einer Arbeitsgruppe mit freiwilligen Mitgliedern aller Abteilungen kann das Leitbild weiterentwickelt werden, damit nicht nur Expert*innen, sondern auch die nicht-künstlerische Seite abdeckt wird: Ein übergeordnetes Selbstverständnis des Betriebes wird formuliert, das als Orientierung bei Konflikten oder Veränderungen in der Zukunft dient.

Die Hoffnung besteht, dass die Abteilungsleitungen mit den ihnen untergeordneten Mitarbeiter*innen durch die Arbeit an den Stellenbeschreibungen one-to-one und im Team, neue Informationen erhalten haben über Verbesserungsbedarf und eine umfassendere Vorstellung von den Bedürfnissen und Motivatoren der Mitarbeitenden gewonnen haben. Eine Fortsetzung dieser Interaktion in strukturierten MA-Gesprächen ist der nächste Schritt – auch um die Stellenbeschreibungen dynamisch anpassen zu können und weitere Teamentwicklungen zu ermöglichen. Ohne die Freistellung von weiteren budgetären Mitteln seitens der Konzernleitung erscheint eine langfristige Personalentwicklung nichtsdestotrotz von vorneherein begrenzt.

Bei Interesse kann die gesamte Arbeit bei mir angefragt werden.